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年底勞動合同續簽,需要注意哪些事項?
發布時間:2017-01-18 11:44:29 瀏覽次數:

 一、勞動合同續訂的法律風險

有些HR認為只要把握好每一個勞動合同續訂的時間節點就萬無一失,但這樣只算你在HR領域修煉到初級。如果你是一個機智的HR,就知道應該在入職源頭就把續訂的風險扼殺在萌芽狀態。勞動合同續訂中的法律風險主要有以下3點:


1、勞動合同續訂不及時。如果HR不注意員工勞動合同到期的時間節點,就會和員工之間形成事實勞動關系,等到勞動合同超期一個月以上一年以下,就要面臨支付未簽訂書面勞動合同期間的雙倍工資的風險,由于企業對勞動者的工作能力及態度已有一定認知,所以在實踐中沒有給予用人單位未簽書面勞動合同1個月的寬限期,未續訂勞動合同的二倍工資起算點是從勞動合同屆滿的次日起就向勞動者支付二倍工資差額;如果超過一年以上(含1年),就要面臨視為已簽訂無固定期限勞動合同的風險。


2、重復約定試用期。有些HR以為每簽訂一次勞動合同就要約定一次試用期,這是錯誤的,勞動合同法規定了同一勞動者和同一用人單位在整個勞動關系里只能約定一次試用期,如果違法約定試用期,單位將以勞動者試用期滿月工資為標準,按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。


3、特殊時期續訂勞動合同。如果HR遇到以下這4類員工:


  • 在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

  • 患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;

  • 女職工在孕期、產期、哺乳期的;

  • 在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的。


這些特殊員工的勞動合同即使到期了HR也不必急著續訂,因為他們的勞動合同期限是自動順延至上述情形消失的,所以等他們的特殊情形消失后再及時續簽即可。

 


二、單位不續訂勞動合同的法律風險

對于一些不太靠譜的員工,企業剛好想借雙方勞動合同到期的機會終止與其的勞動關系,那么,不再續訂勞動合同,對于企業來說會有怎樣的風險呢?


1、經濟補償金

 

有HR以為只要勞動合同到期,如果不再續簽就屬于合法終止勞動關系,不用支付經濟補償金。但事實上自從《勞動合同法》出臺后,只要用人單位不續簽的,都應該向勞動者支付經濟補償金,標準為勞動合同期滿終止前十二個月的平均工資。基于法不溯及既往的原則,司法實踐中,勞動合同期滿終止的,用人單位向勞動者支付經濟補償的年限,通常只從2008年1月1日起計算。


2、企業告訴勞動者不續簽勞動合同的時間節點

 

如果勞動合同期滿,企業不想續簽合同,應及時與員工辦理終止勞動合同手續,但需要提前30日通知嗎?根據《勞動合同法》第40條,需要提前30日書面通知勞動者的情形只有三種情況:醫療期滿解除、不能勝任工作解除和情勢變更解除。如果是勞動合同期滿終止的情形是無需提前30日告訴勞動者的,但出于離職交接的考慮一般單位需提前通知員工,提前多少日沒有具體規定,理論上講如果連交接也不用,即使是在終止當日的下班前通知其明天不用來上班了,也是無可厚非的。

 

P.S有些地區有自己的特殊規定,如《北京市勞動合同規定》第四十條:“勞動合同期限屆滿前,用人單位應當提前30日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者,經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續。”北京規定了單位“通知”勞動者的時間;而《湖北省勞動合同規定》第二十七條:“勞動合同期滿前30日內,勞動合同雙方應就是否續訂勞動合同進行協商。經協商達成續訂勞動合同協議的,用人單位應在勞動合同期滿前與勞動者辦理續訂勞動合同手續。”湖北則規定的是單位和勞動者“協商”的時間


三、勞動者不續訂勞動合同的法律風險

這里討論的是勞動者在態度不明確或者惡意拖延續簽勞動合同的情況下,單位還要支付經濟補償金嗎?

 

理論上是不用的,而實際上很多單位卻賠了錢!為什么會這樣呢?原因就是單位無法證明你這邊是同意續簽的!那么要怎樣規避這個風險呢?有以下3點HR需要注意:


1、一定要將《續簽勞動合同通知書》送達至員工本人

 

通知書上要表明:“公司愿意在維持原勞動條件下與你續簽勞動合同,請你在收到本通知后于XX年XX月XX日(合同到期日)前到XX部門協商續訂勞動合同,逾期未到,視為你不同意續訂勞動合同。”

 

注意:所謂的“原約定條件”指合同到期前最后一次約定的工資標準,而并非合同初始訂立時約定的標準,工資標準調整后未經書面確認但已經實際履行的,應視同約定了新的工資標準。

 

  • 那么如何確定已送達本人呢?


①一般情況——適用于比較乖的大眾型員工:通知書一式兩份,讓員工一定要在公司留存的一份簽字確認;


②奇葩情況——適用于拖延癥患者或暗中耍招的員工:提前藏好全景攝像頭,千方百計把員工喊過來,最好把通知書的內容給他通讀一遍,看他反應。條件不允許的話,可以用錄音;


③距離較遠情況——適用于長期外派駐點等員工:在入職時讓員工填寫送達地址確認書,公司用EMS寄到這個地址,這樣不論員工留的是否為有效地址以及是否有人簽收EMS,裁判部門都會視為送達。這樣一來,單位就掌握了已送達通知書的證據。


2、及時終止勞動合同

 

如果員工逾期仍不續簽勞動合同,HR一定要快刀斬亂麻,在拿到員工不續簽勞動合同的相關證據后,保證在合同到期后一個月內及時終止勞動合同,否則容易引發后期二倍工資和經濟補償金風險。《勞動合同法實施條例》第五條規定:“自用工之日起一個月內,經用人單位書面通知后,勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,無需向勞動者支付經濟補償,但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”注意一定要在1個月之內書面通知,超過1個月即使是勞動者不續簽,單位終止仍需支付經濟補償金!


3、勞動合同里做文章

 

其實,如果本著“以不變應萬變”的精神,HR可以在員工的勞動合同里做文章,例如:“勞動合同期限屆滿前雙方均未明確提出終止,勞動合同按照原約定條件,自動順延一年,達到無固定期限條件的,自動轉為無固定期限勞動合同。”但這僅僅是一種打擦邊球的做法,法律是否支持還沒有具體依據,HR還是應該盡快補簽書面的勞動合同。



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