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員工連續訂立兩次固定期限勞動合同后的特權(案例匯總)
發布時間:2016-09-20 11:34:40 瀏覽次數:

 勞動合同法規定:連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同。

 

 

勞動者在依法連續訂立兩次固定期限勞動合同后,就取得如下勞動法特權:

 

 一、勞動者連續簽訂兩次固定期限勞動合同后,用人單位無權終止勞動關系。

 

裁判要旨:廣東高院認為:勞動合同法規定,連續兩次訂立固定期限勞動合同,且勞動者沒有勞動合同法第39條和第40條第一項、第二項的情形,第二次勞動合同期滿后,勞動者提出或者同意續訂勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同。

 

三位員工已經與公司訂立了兩次固定期限勞動合同,且在第二次勞動合同到期前,三位員工已經向公司提出簽訂無固定期限勞動合同,公司應當依法與三位員工簽訂無固定期限勞動合同。公司未與三位員工訂立無固定期限勞動合同,并以第二次勞動合同到期為由,終止與三位員工的勞動關系,不符合法律規定,屬于違法解除勞動合同,應當向三位員工支付違法解除勞動合同賠償金。

 

案件來源:廣東高院《民事裁定》(2011)粵高法民一申字第1662-1664號。 

 

二、勞動者已連續簽訂三次的勞動合同后用人單位無權終止。

 

裁判要旨:用人單位與勞動者已連續簽訂三次固定期限勞動合同,在第三次的固定期限勞動合同到期時,用人單位無權以合同到期為由終止雙方勞動關系,否則用人單位需承擔違法終止勞動合同的經濟賠償金。

 

本案中原、被告已經連續簽訂了兩次固定期限勞動合同,在第三次簽訂勞動合同時,除了作為用人單位的被告能夠舉證證明是作為勞動者的原告提出訂立固定期限勞動合同外,被告應當與原告簽訂無固定期限勞動合同,但本案中被告卻與原告仍舊簽訂了固定期限的勞動合同,且被告也無法證明在簽訂第三次勞動合同時是原告提出要求訂立固定期限勞動合同,因被告沒有按照法律規定與原告簽訂無固定期限勞動合同,被告自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向原告每月支付二倍工資(最多不超過11個月),且被告無權依合同到期為由終止第三次連續簽訂的無固定期限勞動合同。因此,對于原告的訴訟請求予以支持。

 

案件來源:揚州市廣陵區人民法院案號一審:(2011)揚廣民初字第237號。 

 

三、勞動者連續四次固定期限合同到期后,用人單位無權單方終止。

 

生效判決認為:根據法律規定,在勞動者不存在違法違紀、不能勝任工作等用人單位可以解除勞動關系的情形下,連續訂立二次固定期限勞動合同后續訂勞動合同的,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同。

 

雙方第四次固定期限勞動合同屆滿前,人力公司向彭某提出合同到期后終止勞動關系,并發出終止勞動合同的通知,彭某拒絕在該份通知書上簽字的行為表明了其不愿意終止雙方的勞動合同。隨后彭某在仲裁中明確要求與人力公司訂立無固定期限勞動合同,完全符合法律規定。人力公司未與其訂立無固定期限勞動合同,反而以合同期滿為由終止雙方的勞動合同是違法的。故判決:無錫市某人力資源服務有限公司應與彭某簽訂無固定期限勞動合同。

 

案件來源:張樸田、錢菲:“用人單位應與符合法定條件的勞動者簽訂無固定期限勞動合同”,載《人民司法·案例》2014年第8期。 

 

四、用人單位違法不與勞動者訂無固定期限勞動合同的,應當支付雙倍工資。

 

生效判決認為:根據勞動合同法的規定,勞動者在用人單位連續工作滿10年的,勞動者提出或者同意續訂,訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,應當自勞動者提出訂立無固定期限勞動合同之日起至訂立無固定期限勞動合同之日止,向勞動者每月支付二倍的工資。

 

由于不訂立書面無固定期限勞動合同屬于不訂立書面勞動合同的一種,因此,支付一倍工資的期限應不超過11個月。本案中,陳毅龍符合訂立書面無固定期限勞動合同的條件,而華南公司未依法與陳毅龍訂立書面無固定期限勞動合同,故華南公司應當自2008年11月16日起向陳毅龍每月支付二倍工資,支付期限計算到2009年10月15日止。之后,由華南公司按照陳毅龍的月工資數額支付工資。

 

案件來源:王忠:“未訂立無固定期限勞動合同的雙倍工資支付的期間上限”,載《人民司法·案例》2012年第16期。 

 

五、自動延期的勞動合同可視為無固定期限勞動合同。

 

【裁判要旨】對于當事人約定一定期限且在該期限屆至之前如無特定意思表示即自動延期的勞動合同,應當以勞動法及相關勞動法規所確立的立法目的和利益衡量相統一的解釋方法,確定雙方的合同是否體現出終止時間不明確的特點,以確定雙方當事人簽訂的是否一個無固定期限的勞動合同。

 

生效判決認為:由于雙方在該合同上未明確終止期限,應認定雙方之間存在無固定期限勞動合同關系。因普林遠東廠無證據證明顧長均的行為嚴重違反勞動紀律,亦無證據證明顧民均對用人單位利益造成重大損害,故普林遠東廠解除與顧民均的勞動合同關系,依法應向顧民均支付解除勞動合同的經濟補償金。(整理注:本案判決生效日在2008年1月1日《勞動合同法》施行之前)

 

案件來源:王奕、姜強:“無固定期限和附條件勞動合同的法理解釋”,載《人民司法·案例》2010年第18期。 

 

六、用人單位降低條件導致勞動者拒絕簽訂無固定期限合同的,屬于違法解除勞動合同。

 

裁判要旨:用人單位降低原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的,勞動者拒絕簽訂的,用人單位因此與勞動者終止勞動關系的系違法。

 

案件來源:龔春華:“無固定期限勞動合同是否符合原崗原薪的判斷”,載《人民法院報》2013年6月20日第第6版。 

 

七、簽訂二次固定合同后,勞動者有權決定是否續訂無固定合同。

 

裁判要旨:珈*公司已與張*輝連續訂立二次固定期限的勞動合同,且不存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十條規定的用人單位可以單方解除勞動合同的法定情形,張*輝要求續訂無固定期限勞動合同,符合《中華人民共和國勞動合同法》第十四條的規定,而依據該法律條款的規定,第二份固定期限勞動合同期滿后是否續訂無固定期限勞動合同,決定權在勞動者,并不在用人單位。

 

案件來源:廣東高院(2015)粵高法民申字第812號。


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