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入職隱婚與在職隱婚有啥問題?
發布時間:2016-03-28 14:58:23 瀏覽次數:

 《北上廣不相信眼淚》是比較火的電視劇,筆者初次知曉這部電視劇,是在網絡上看到關于它的一些新聞,比如《北上廣不相信眼淚,播4集啪啪8次》、《“北上廣”遭吐槽:激情戲太多 滿劇的小三插足》、《“北上廣”大尺度片段引反感 ,4集8次親熱戲遭質疑》等等,筆者不清楚到底是哪些人在吐槽和反感,但在某些同志欲搶占道德制高點,進行口誅筆伐之前,筆者有必要透露一下這三則新聞的來源,第一個是人民網,第二個是法制晚報,第三個是中國青年網。

 

這部電視劇講的IT男趙小亮在事業受挫時,女友潘蕓提出結婚。婚后,趙小亮在機緣巧合下進了潘蕓所在單位工作。為了不影響工作,兩人相約在單位隱瞞夫妻關系,暗中相輔相攜,在大都市為事業和夢想奮斗。此后,兩人雖然在事業上獲得發展,但也因為隱婚而過得步步驚心,引發了一系列啼笑皆非的故事。

 

那么問題來了,用人單位是否有權約束勞動者的隱婚行為?這個問題的答案,和勞動爭議中許多實務問題的答案一樣,非常簡單,那就是——需要具體問題具體分析。

 

一、入職隱婚

 

根據《勞動合同法》第八條之規定,用人單位在招用勞動者時,應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬,以及勞動者要求了解的其他情況;與此同時,用人單位也有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明。這里涉及到勞動關系中一個重要的問題,就是用人單位的知情權與勞動者的隱私權的界限,而何為“與勞動合同直接相關”,法律亦無明確規定。筆者認為,應當結合勞動者所在崗位,從是否影響正常履行勞動合同的角度入手,考察如下因素:學位學歷、工作履歷、職業技能、執業資質等等,對于婚姻情況、生育情況、性取向如何等等涉及個人隱私且與履行勞動合同無關的事項,勞動者則無需相告。

 

1、夫妻一方入職時隱婚的。筆者認為,由于勞動者隱瞞或虛假陳述的婚姻情況并不直接影響勞動合同的履行,該事項不應作為用人單位決定是否訂立勞動合同的考慮因素,故不會導致用人單位作出錯誤判斷,在違背真實思表示下訂立勞動合同。因此,勞動者此時的隱婚不構成欺詐,而該事項亦超出用人單位知情權的范圍,故不應視為勞動者違反誠實信用原則。

 

2、夫妻一方已經在用人單位工作,而另一方入職該用人單位時隱婚的,此時婚姻情況可能直接影響勞動合同的履行。勞動合同的履行一方面是勞動者服從管理,到崗提供勞動,另一方面則是用人單位向勞動者提供崗位、支付報酬以及對勞動者的行為進行合理管控。一般來說,夫妻雙方在同一單位工作的,單位為了避免經營管理風險,對夫妻一方的崗位會進行合理設置,不會出現夫妻一方是另一方的直接上級領導或夫妻雙方分別從事財務工作和行政管理工作等情況。當夫妻一方已經在用人單位工作,而另一方入職該用人單位時隱婚的,則侵犯了用人單位的知情權,可能導致用人單位基于錯誤的認識,違背真實意思表示與之訂立勞動合同、設置工作崗位等,故此種情形下,勞動者的隱婚行為可能涉及欺詐,且違背誠實信用原則。保險起見,筆者建議用人單位在勞動者入職時,要求其如實申報關于在本單位是否已有或曾有近親屬任職。

 

另需要注意的是,隨著二胎政策的全面放開,女性就業的隱性歧視越來越多,不少女性,特別是已婚未育者,會在入職時隱瞞婚姻情況。根據《婦女權益保障法》第23條之規定,單位在錄用職工時,除不適合婦女的工種或者崗位外,不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。為保護勞動者的平等就業權,除法律、法規明確規定的外,用人單位不應在招聘中擅自對性別進行限制,否則也會涉及就業歧視。

二、在職隱婚

 

唉,真是防不勝防啊!對于員工一方配偶不在本單位的,其隱婚行為與履行勞動合同關系不大,用人單位一般不宜干涉,除非在單位以單身名義搞七捻三,哈七搭八,擾亂管理秩序的。筆者這里討論的在職隱婚,是狹義上的,主要是指本單位員工之間結婚后隱瞞夫妻身份的情形。

 

目前存在這樣一種情況,員工之間一天內的對話,比跟父母一周說的話都多,隨著員工之間交流機會的增加,相處時間的增長(有時是拜加班所賜),兩顆寂寞的心難免相互吸引而日久生情。辦公室戀情,雖然走向撲朔迷離,但結成善果亦為選項之一。改革開放后,單位員工之間喜結連理,本是值得慶祝的事,但時過境遷,辦公室戀愛,在不少用人單位逐漸成為不能觸碰的雷區,有的員工為了前途著想,懼于領導淫威和規章制度,本就不敢將辦公室戀情公開,更不談告知單位結婚的喜訊,隱婚已經成為職場見怪不怪的怪現象。雖然員工有員工的苦衷,但單位亦有單位的難處。江河日下雖然談不上,但人心不古已然成為事實(原諒我的負能量,許久沒有喝雞湯),本單位員工之間結婚后隱瞞夫妻關系的,無異于置用人單位的合法權益于危險之境。在實務中,發生過用人單位人事主管以職務之便將女朋友招錄至單位財務部門,后雙方結婚并隱瞞夫妻關系,此后數年,女方違反財務制度與男方串通,為其報銷等提供便利,嚴重損害用人單位利益的案例。當然,用人單位發現員工有前述違紀行為的,有權依據規章制度解除勞動合同,但造成的經濟損失難以挽回,惡劣影響更是無法挽回。基于用人單位知情權與用工管理權,筆者建議用人單位在規章制度中明確本單位員工之間結婚后的主動披露義務,用人單位有權合理調整其中一方的工作崗位,以避免可能存在的風險。

 

三、追問:用人單位能否禁止本單位員工間結婚?

 

不少用人單位設立了“夫妻一方退出機制”,也就是說本單位員工之間結婚的,其中一方應當自行離職或予以辭退。其實,這涉及到兩個問題,第一個問題:用人單位能否干涉勞動者結婚自由權?第二個問題:用人單位是否有權以本單位員工結婚違反規章制度為由,解除勞動合同?

 

對于第一個問題,首先應當明確什么是婚姻自由權。婚姻自由權,一般是指婚姻當事人按照法律的規定在婚姻問題上所享有的充分自主的權利,任何人不得強制或干涉,婚姻自由包括結婚自由和離婚自由。《憲法》第四十九條規定“禁止破壞婚姻自由”;《婚姻法》第二條規定“實行婚姻自由”,第三條規定“禁止包辦、買賣婚姻和其他干涉婚姻自由的行為”;對于暴力干涉婚姻自由的,根據《刑法》第二百五十七條之規定,構成暴力干涉婚姻自由罪,本罪的主體是一般主體,也就是說單位不構成本罪的犯罪主體,但單位的負責人可以。由此可見,公民對婚姻問題擁有自主權,包括用人單位在內的任何單位和組織都不得強制或干涉。

 

對于第二個問題,勞動者作為用人單位的雇員,應當服從用人單位的管理,遵守規章制度。根據最高院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定,用人單位根據《勞動法》第四條之規定,通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。為防止用人單位利用優勢地位濫用勞動合同解除權,法律將用人單位單方解除勞動合同的理由加以明確和固定,用人單位在規章制度中設置“夫妻一方退出制度”,將本單位員工之間的結婚作為辭退的理由,違反法律規定,而“棒打鴛鴦”的做法亦缺乏合理性。綜上,用人單位無權禁止本單位員工之間結婚,亦不得以此為由單方解除勞動合同。

 

這時,很多用人單位擔心,本單位員工間喜結連理會造成經營上的風險,怎么辦?這里應當注意,第一,用人單位在規章制度中可要求本單位員工之間結婚的,應當在一定期限內主動告知用人單位,無正當理由逾期未告知的視為違反誠實信用原則,用人單位有權根據規章制度作出相應的處理;第二,對于本單位員工之間結婚的,確實會存在一定程度的經營風險,此時用人單位有權對其中一方進行合理的調崗,至于如何調崗方為合理,本文再展開。第三,夫妻兩人進入同一家單位,實際上是“把雞蛋放到同一個籃子里”,家庭前景與用人單位的前途緊密結合,一損俱損,一榮俱榮,這種雙職工對用人單位的歸屬感和忠誠度都是比較高的。當有機會成人之美之時,建議用人單位順水推舟為宜,否則水能載舟,亦能覆舟,還能煮粥(寫到這里,有點餓了,“多吃點才不怕冷”是冬夜最難以抗拒的謊言)。


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