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醫療期與病假管理技巧
發布時間:2016-03-21 11:35:16 瀏覽次數:

 作者:黃紀成,江蘇張林芳律師事務所

作者投稿,僅供朋友圈轉發分享。謝絕未經授權轉載!歡迎投稿實務文章!投稿郵箱:[email protected]

 

一、序言

人食五谷雜糧,難免“傷病肉痛”。當前眾多以中小企業為代表的用人單位,在人力資源管理方面存在較大盲區,缺乏相應規章制度,在勞動者出現患病或者非因工負傷時,用人單位應該如何應對,管理人員往往一籌莫展,無所適從,有時慌忙出招,卻給用人單位帶來不利后果。有些用人單位過于剛性處理,對于勞動者請假一律不予批準,擅自休假者以曠工論處,甚至主動解除勞動關系,如此造成的直接影響是導致用人單位因違反相關法律規定而可能承擔不利后果,更大的影響是用人單位的人員穩定;還有一些用人單位任由勞動者請假,充分體現了“人性化”管理,卻導致生產任務不能及時完成,生產效率下降,人力資源成本上升,管理流于形式;還有一些用人單位無法準確掌握管理尺度,有時候過于剛性,有時候過于“人性”,造成管理不平衡,管理者與被管理者同樣困惑,平添幾許糾紛。

其實法律對于勞動者醫療期和病假管理有相應規定,之所以實踐中產生各種截然不同的處理方式,很大程度上源于用人單位對于勞動者醫療期和病假管理相關法律規定存在盲區、未制定相應規章制度所致。

本文試圖以人力資源管理之角度,就用人單位人力資源管理人員應了解的相關法律規定和在實踐中應該如何依法作出應對進行闡釋,與用人單位人力資源管理實踐共同探討,在法律框架下盡力擴張以中小企業為代表的用人單位的自主管理權,以求構建和發展和諧穩定的勞動關系。

二、關于醫療期

1、醫療期的定義

醫療期是根據勞動者工齡等條件,依法可以享受的停工醫療并發給病假工資的期間。根據原勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》(勞部發[1994]479號,以下簡稱《醫療期規定》)中的定義,醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。這里的“不得解除”,是指用人單位不得依據《勞動合同法》第40條、第41條的規定解除,如果勞動者提出解除或者雙方協商解除勞動合同或者用人單位依據《勞動合同法》第39條解除勞動合同,法律不作限制。

2、醫療期的期限

分為一般疾病的醫療期和特殊疾病的醫療期。

(1)關于一般疾病的醫療期,根據《醫療期規定》第3條規定,企業職工因患病或非因工負傷,需要停止工作醫療時,根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,給予3個月到24個月的醫療期:(一)實際工作年限10年以下的,在本單位工作年限5年以下的為3個月;5年以上的為6個月。(二)實際工作年限10年以上的,在本單位工作年限5年以下的為6個月;5年以上10年以下的為9個月;10年以上15年以下的為12個月;15年以上20年以下的為18個月;20年以上的為24個月。

(2)關于特殊疾病的醫療期,根據原勞動部《關于貫徹<企業職工患病或非因工負傷醫療期規定>的通知》(勞部發[1995]236號,以下簡稱《通知》),和《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]309號,以下簡稱《意見》)的相關規定,對于某些特殊疾病(癌癥、精神病、癱瘓)的員工,24個月的醫療期內不能痊愈的,經企業和當地勞動部門批準,可以適當延長醫療期。

   根據江蘇省勞動爭議仲裁委員會在《關于印發<江蘇省勞動仲裁疑難問題研討會紀要>的通知》(蘇勞仲委[2007]6號)中規定,對某些患有特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工,不論其工作年限長短,均給予不少于24個月的醫療期,醫療期滿后能否延長、延長多久,應由用人單位根據勞動者的具體情況自行確定。如果勞動者經勞動能力鑒定委員會鑒定,達到完全喪失勞動能力標準的,可以辦理病退手續。如未達到完全喪失勞動能力標準的,醫療期滿尚未痊愈的,用人單位可依法提前解除勞動者勞動合同,支付勞動者經濟補償金和醫療補助費。

3、醫療期的計算

根據《醫療期規定》和《通知》的相關規定,醫療期3個月的按6個月內累計病休時間計算;6個月的按9個月內累計病休時間計算;9個月的按15個月內累計病休時間計算;12個月的按18個月內累計病休時間計算;18個月的按24個月內累計病休時間計算;24個月的按30個月內累計病休時間計算。醫療期從病休第一天開始,累計計算。

醫療期期限及計算方法表

實際參加

工作年限

在本單位

工作年限

醫療期

計算

周期

醫療期待遇

10年以下

5年以下

3個月

6個月

在醫療期內,停止工作醫療累計在六個月以內者,按現行規定發給病假工資

5年以上10年以下

6個月

12個月

10年以上

5年以下

6個月

12個月

5年以上10年以下

9個月

15個月

在醫療期內,停止工作醫療累計在六個月以上者,按現行規定發給疾病救濟費

10年以上15年以下

12個月

18個月

15年以上20年以下

18個月

24個月

20年以下

24個月

30個月

有關醫療期的計算,應該遵循以下步驟:

(1)確定勞動者應當享有的醫療期,即根據勞動者總的工作年限和本單位的工作年限確定醫療期。

(2)根據醫療期的期限確定醫療期的計算周期。

(3)從員工休病假第一天起記錄員工的病假天數。

(4)在醫療期計算周期內匯總勞動者的病假天數,并判斷醫療期是否屆滿。

例如,張三實際參加工作9年,在本單位工作了3年,2013年3月5日第一次請病假。則張三的醫療期為3個月,計算周期為6個月,即應從2013年3月5日起到2013年9月5日之間這個時間跨度內確立3個月的醫療期。如果張三連續請病假,則到2013年6月5日醫療期結束;如果非連續性請病假,無論請多少次病假,確定醫療期的時間跨度都是從2013年3月5日到2013年9月5日之間。如果在該時間跨度內,病假累計達到3個月,則為醫療期滿。如果在該時間跨度內,張三累計休病假未達到3個月的,則醫療期未滿,同時這個醫療期隨之結束,記錄辦法“清零”,下一周期仍然要從張三再次請第一次病假開始記錄。

需要注意的是,在計算醫療期時不同醫療期內病假不能合并計算。在前一個醫療期結束后,用人單位還要注意重新給該勞動者核定應享受的醫療期,因為該勞動者在履行前一段時間的勞動合同后,又增加了在本單位工作年限,所以可能使該勞動者應享受的醫療期增加,其計算周期也可能會延長。

同時需要注意的是,根據《通知》的相關規定,病休期間,公休、假日和法定節日包括在內,即醫療期內,如果遇有公休日、節假日,醫療期不予延長。

在實踐中,因為用人單位對于醫療期相關規定存在盲區,對于勞動者關于醫療期和休病假的請求無所適從,勞資雙方出現矛盾屢見不鮮。為避免因醫療期導致糾紛,用人單位應注意核定勞動者的醫療期及計算周期,并做好相關記錄。

三、醫療期、病假的區別和聯系

醫療期與病假緊密相關,兩者既有明顯區別,又有內在聯系。實踐中,很多人會將兩者混淆。

接上例,張三享有3個月的醫療期。張三在3個月醫療期滿后,又持有建議休息2個月的醫生證明,向單位再請2個月的病假,單位以張三的醫療期已滿為由,不予準假。單位此種說法即是對醫療期的誤解。

在實踐中,很多用人單位也有這樣的觀點,既然法律規定了醫療期,那么對于醫療期已滿的勞動者請病假,用人單位就可以一律不予批準。而實際上,法律并沒有規定用人單位在勞動者醫療期滿后可以不安排勞動者享受病假,相關法律只是規定在勞動者醫療期滿后用人單位可以解除勞動合同,而如果用人單位選擇繼續保持勞動關系,則并不能因此而不安排勞動者享受病假。

病假休息,是法律賦予勞動者的健康權和休息權,任何人不得剝奪。如果勞動者真實患病需要休息,只要有合法規范的手續,就可以享受病假休息。是否可以請病假,以及病假時間長短,與醫療期沒有直接關系。

1、醫療期與病假之間的區別:

   (1)醫療期是法律概念,是“法定”期間。醫療期是指勞動者患病或者非因工負傷,根據勞動者的工作年限設定的停止工作治病休息,用人單位不得解除勞動合同的時間期限。

病假是生理概念,“事實”期間。病假是勞動者患病或者非因工負傷,經醫生根據病情建議、單位批準停止工作治病休息的期間,根據病情確定可長可短。

   (2)醫療期是由法律根據勞動者工作年限規定的“剛性”的時間段。

病假則是“彈性”的時間段,事實上發生多少就算多少。

2、醫療期與病假之間的聯系:

醫療期是以病假為基礎的。當病假期限短于醫療期時,在病假期限內勞動合同不得解除或終止;當病假期限長于醫療期時,用人單位有權在醫療期滿后解除或終止勞動合同,此時勞動者仍在治病休息的,用人單位除要支付經濟補償金外,還可能要支付醫療補助費。

醫療期與病假之間關系比較表

 

醫  療  期

病     假

性質

法律概念

生理概念

期限

根據工作年限而定

根據病情、傷勢而定

內涵

強調勞動關系的解除、終止

強調勞動關系的存續

聯系

醫療期以病假為基礎

病假期限<醫療期,用人單位不得運用非過錯性或經濟裁員解除勞動合同

病假期限醫療期,用人單位可以依法解除勞動合同

四、病假工資的計發和保險繳納

法律對于病假工資計發的規定年代久遠且計算較為復雜。在實踐中,各地結合當地情況對病假工資作出了相應規定,江蘇即是按照用人單位規章制度或勞動合同約定支付病假工資,同時也限定了最低標準。

根據原江蘇省勞動局《關于貫徹<企業職工患病或非因工負傷醫療期規定>有關問題的通知》(蘇勞險[1995]23號)第二條規定,職工患病或非因工負傷,在規定的醫療期內,停止工作醫療累計在六個月以內者,按現行有關規定發給病假工資,停止工作醫療累計在六個月以上者,按現行有關規定發給疾病救濟費。

根據《江蘇省工資支付條例》第27條規定,勞動者患病或者非因工負傷停止勞動,且在國家規定醫療期內的,用人單位應當按照工資分配制度的規定以及勞動合同、集體合同的約定或者國家有關規定,向勞動者支付病假工資或者疾病救濟費。故此可以認為,江蘇允許用人單位通過規章制度或勞動合同、集體合同來約定病假工資。

同時,《意見》和《江蘇省工資支付條例》均規定,病假工資、疾病救濟費不得低于當地最低工資標準的百分之八十。

關于繳納社會保險費的問題,《意見》第74條規定,企業富余職工、請長假人員、請長病假人員,其社會保險費仍按規定由原單位和個人繼續繳納,繳納保險費期間計算為繳費年限。

江蘇更進一步規定,用人單位按照當地最低工資標準的百分之八十支付給勞動者病假工資、疾病救濟費和生活費的,必須同時承擔應當由勞動者個人繳納的社會保險費和住房公積金(《江蘇省工資支付條例》第三十二條)。
   五、傷病勞動者合法權益保護

我們先來看一下相關的法律規定。

《勞動合同法》第三十九條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條規定,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:

(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

第四十一條規定,有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時,應當優先留用下列人員:

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:

(三)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的。

第四十五條規定,勞動合同期滿,有本法第四十二條規定情形之一的,勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。

《江蘇省勞動合同條例》第三十四條規定,勞動者患病或者非因工負傷,醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的適當工作的,用人單位可以依法解除、終止勞動合同,并給予經濟補償。勞動者經勞動能力鑒定委員會確認喪失或者部分喪失勞動能力的,用人單位還應當給予勞動者不低于本人六個月工資的醫療補助費。患重病或者絕癥的還應當增加醫療補助費。患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十,患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

從上述法律規定可以看出,處于醫療期的傷病勞動者,除了享受醫療保險待遇、病假工資待遇等經濟福利外,在勞動關系方面還享有相應的權利保障。

1、用人單位在醫療期內單方解除勞動合同的限制

《勞動合同法》第三十九條至第四十一條規定了用人單位可以單方解除勞動合同的情形。而對于處于醫療期內的勞動者,即便勞動者符合《勞動合同法》第四十條、第四十一條用人單位可以單方解除勞動的情形,用人單位也不能解除勞動合同。也就是說,對于處于醫療期內的勞動者,用人單位的單方解除權僅僅能依《勞動合同法》第三十九條(用人單位過錯性解除勞動合同的六種情形)行使。

2、用人單位在醫療期屆滿解除勞動合同的法律要求

根據《勞動合同法》第四十條第(一)項的規定,即便勞動者的醫療期屆滿,用人單位解除勞動合同也是有嚴格的法律要求的,需要同時滿足以下條件:

(1)醫療期屆滿。

(2)勞動者不能從事原工作。

如何理解勞動者不能從事原工作?根據《醫療期規定》和《意見》的相關規定,如果勞動者醫療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的,由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定后,視傷殘等級分別處理。(見《醫療期規定》第六條)

(3)勞動者不能從事原工作,也不能從事用人單位另行安排的工作。


  3、勞動合同順延

根據《勞動合同法》第四十五條規定,對于處于醫療期內的勞動者,用人單位不僅僅單方解除勞動合同受到嚴格限制,就連自然到期終止勞動合同也受到相應的約束。

4、醫療期屆滿用人單位解除、終止勞動合同的經濟成本

用人單位在勞動者醫療期屆滿時利用《勞動合同法》第四十條解除勞動合同,或者依據第四十五條終止勞動合同的,還需要按照法律規定支付經濟補償金、代通知金、醫療補助費等相關經濟成本。

(1)關于經濟補償金,用人單位依法解除或終止醫療期屆滿勞動者的勞動合同的,需要支付經濟補償金。用人單位應按照勞動者在本單位的工作年限,每滿一年支付一個月工資作為經濟補償金。勞動合同終止的經濟補償,勞動者在《勞動合同法》于2008年1月1日正式施行之前在本單位有工齡的不計算經濟補償,經濟補償的計算年限只需自2008年1月1日起計算。

(2)關于代通知金,即用人單位在勞動者醫療期屆滿時解除勞動合同的,應當提前三十天通知勞動者,如果用人單位不選擇提前三十天通知,則需要額外支付一個月的工資作為代通知金。故代通知金僅僅適用于解除勞動合同,且是可選擇的,并非用人單位一定要支付的經濟成本。

(3)關于醫療補助費,根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第六條規定,勞動者患病或者非因工負傷,經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的,用人單位應按其在本單位的工作年限,每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金,同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費,患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十,患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

根據《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)第22條規定,勞動者患病或者非因工負傷,合同期滿終止勞動合同的,用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費;對患重病或絕癥的,還應適當增加醫療補助費。

根據《關于對勞部發[1996]354號文件有關問題解釋的通知》

(勞辦發[1997]18號)規定,《通知》第22條勞動者患病或者非因工負傷,合同期滿終止勞動合同的,用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時,醫療期滿或者醫療終結被勞動鑒定委員會鑒定為5—10級的,用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費。鑒定為1—4級的,應當辦理退休、退職手續,享受退休、退職待遇。也就是說,終止勞動合同時支付醫療補助費的條件是醫療期滿或者醫療終結被勞動鑒定委員會鑒定為5—10級。否則,不需要支付醫療補助費。

六、用人單位病假管理制度之設計

一方面,勞動者合法權益需要得到依法保障,如果勞動者確實患病或非因工負傷,申請病假無可厚非;另一方面,也確實有一些勞動者利用法律或者用人單位規章制度的漏洞,“無病裝病”、“小病大養”、“泡病假”等等,給用人單位用工管理帶來很多困惑。

我國法律尚沒有用人單位如何進行病假審批的相關具體規定。要破解這個難題,唯有依靠用人單位設計制定完善的規章制度。而涉及用工管理之規章制度,無疑仍要舉起“一手胡蘿卜、一手大棒”的萬能法寶,即從激勵和約束兩方面入手。

1、激勵方面,用人單位可以將病假統計入缺勤,設立全勤獎,與績效、考核、晉升等掛鉤。如此可以正面引導勞動者盡量少請病假,更可讓請“假病假”的勞動者無利可圖,避免勞動者請“假病假”。

2、約束方面,用人單位可圍繞以下方面設計制定規章制度:

(1)明確請病假的原則。用人單位可以規定,勞動者未經批準休病假或者未按照規定提交相關證明材料,或者騙取、偽造、篡改、涂改病假證明的,休病假期間按曠工處理,或者將其列為嚴重違反勞動紀律情形,用人單位可以據此單方解除勞動合同。

(2)明確請病假的時間。用人單位可以規定,勞動者至少應提前一個工作日提出申請,因特殊情況不能提前提出申請的,應當以電話、郵件、短信等形式通知有權審批人,并應于假期滿后返崗當日補辦請假手續,補辦時要補交書面申請并提交有關證明材料。

(3)明確所需證明材料。勞動者申請病假,不僅需要提供病假條、醫院開具的病假證明等,還需要勞動者提供掛號單、病歷、醫療費發票、出院小結等。

(4)明確審批權限。用人單位可以根據勞動者職位級別或者請假天數設定審批權限,同時報人力資源部門備案。

(5)明確申請流程。勞動者應填寫格式化的病假申請單,在申請單上附注醫生的姓名和聯系方式。

(6)建立探訪制度。用人單位可以定期派員探訪請病假勞動者,以示關愛的同時,了解該勞動者的真實情況。

(7)建立復查制度。實踐中難免有醫院基于人情等原因開具虛假病假條,用人單位除了對勞動者提交的材料進行形式審查以外,在必要時可以人文關懷的形式,要求勞動者到指定的醫療機構進行復查。

(8)運用法定醫療期。用人單位對于醫療期和病假要及時記錄,醫療期滿后,用人單位可以依法解除勞動合同。

   七、結語

毫無疑問,勞動者醫療期與病假管理是一個相當復雜的問題,也是每一個用人單位均在不斷詢問、不斷探索的一個經常性、實踐性的現實問題。本文盡可能以有效適用的法律規定為依據,盡可能將相關問題予以羅列和解釋,希望對于指導用人單位如何進行人力資源管理提供切實幫助,并盼望有識之士共同切磋,將人力資源方面的法律研究進行地更加深入、專業。

參考文獻:《勞動關系管理使用手冊》朱益虎主編,江蘇教育出版社。


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