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節日獻禮 | 女神們,這8個問題與你息息相關(2016)
發布時間:2016-03-09 11:20:27 瀏覽次數:

 一、關于產假、流產假天數以及產假待遇問題

 

1、產假天數:根據《女職工勞動保護特別規定》第七條規定,女職工生育享受98天產假,其中產前可以休假15天;難產的,增加產假15天;生育多胞胎的,每多生育1個嬰兒,增加產假15天。另外,根據新修改的《中華人民共和國人口與計劃生育法》第二十五條規定,符合法律、法規規定生育子女的夫妻,可以獲得延長生育假的獎勵或者其他福利待遇。延長的天數,可參見當地地方性規定。

 

2、流產假天數:女職工懷孕未滿4個月流產的,享受15天產假;懷孕滿4個月流產的,享受42天產假。

 

3、產假待遇:如果參加了生育保險,可享受生育津貼。關于女職工產假期間的生育津貼,依據《女職工勞動保護特別規定》相關規定,對已經參加生育保險的,按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付,對未參加生育保險的,按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。

 

關于女職工生育或者流產的醫療費用,按照生育保險規定的項目和標準,對已經參加生育保險的由生育保險基金支付,對未參加生育保險的由用人單位支付。

 

二、關于婚假、晚婚假、晚育假問題

 

1、婚假天數:國家規定的婚假不超過3日。國家勞動總局、財政部《關于國營企業職工請婚喪假和路程假問題的通知》([80]勞總薪字29號)規定職工本人結婚可以根據具體情況,由本單位行政領導批準,酌情給予一至三天的婚假。還可以根據路程遠近,另給予路程假。婚假和路程假期間,職工的工資照發。途中的車船費等,全部由職工自理。婚假在實務中幾乎都是按照3日計算。另外需注意的是,勞社廳函[2000]84號文規定,再婚者與初婚者的法律地位相同,用人單位對再婚職工應當參照國家有關規定,給予同初婚職工一樣的婚假待遇。

 

2、晚婚假問題:2015年12月27日,全國人大常委會審議通過了新修訂的《人口與計劃生育法》,于2016年1月1 日起實施。新修正的法律已經刪除了原第25條內容:公民晚婚晚育,可以獲得延長婚假、生育假的獎勵或者其他福利待遇。也就是說,根據新法規定,晚婚假已成為歷史。不過,有些地區在刪除晚婚假的情形下,又在地方法規中適當增加了婚假,也算是彌補了這個“損失”了。

 

3、晚育假問題:隨著《人口與計劃生育法》的修訂,各地計劃生育條例也紛紛進行修改,原晚育假也不會再保留,但是各地會針對符合政策的生育適當增加產假,具體增加天數參見當地的計劃生育條例。

 

三、關于對女性的就業歧視問題

 

《中華人民共和國婦女權益保障法》第23條第一款規定,各單位在錄用職工時,除不適合婦女的工種或者崗位外,不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。 《就業促進法》第27條規定,國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員,除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外,不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。第62條規定,違反本法規定,實施就業歧視的,勞動者可以向人民法院提起訴訟。目前實務中已經有法院判決公司對女性應聘者支付精神撫慰金的生效判例了。

 

《中華人民共和國婦女權益保障法》第23條第二款規定,各單位在錄用女職工時,應當依法與其簽訂勞動(聘用)合同或者服務協議,勞動(聘用)合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容。《就業促進法》第27條第三款規定,用人單位錄用女職工,不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。即使勞動合同中有類似約定,亦屬無效,女職工結婚生子不違反勞動合同約定。

 

四、關于“三期”內調崗、調薪問題

 

依據女職工勞動保護特別規定,女職工在孕期不能適應原勞動的,用人單位應當根據醫療機構的證明,予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。也就是說,女職工孕期,用人單位調整女職工的工作崗位時,可根據女職工身體情況合理安排相應強度的工作,但調整工作崗位后的工資水平應與原崗位工資水平相當。

 

《女職工勞動保護特別規定》對工資調整問題進行了明確,規定不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。明確了不得降低工資,不是“基本工資”。

 

五、關于孕期、哺乳期的工作時間及加班的問題

 

《女職工勞動保護特別規定》規定對懷孕7個月以上的女職工,用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動,并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。懷孕七個月內的,可以安排,但建議用人單位盡量不要安排。夜班勞動一般指在當日22點至次日6點時間從事勞動或工作。

 

依據法律規定,對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工,用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間;女職工生育多胞胎的,每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。

 

 

六、關于違反計劃生育政策導致的相關問題

 

1、關于能否享受產假及待遇問題:婦女生育產假是法定的,不管其生育是否符合計劃生育政策,女職工提出要求休產假企業都應當無條件的批準。國家現規定產假98天,目的是為了能夠保障產婦恢復身體健康,享受產假不以是否符合計劃生育政策為前提條件,只要有生產的事實,就應當享受98日的產假。但是,鑒于違反計劃生育政策的事實,實踐中一般認為產假期間不能和符合計劃生育政策的員工一樣享受產假期間的相關待遇,包括檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費,產假期間的生育津貼(產假工資)。

 

2、關于違反計劃生育政策能否解雇問題:此問題在實踐中有爭議,嚴格來說違反計劃生育政策與履行勞動合同并無直接聯系,直接以此為由解除勞動合同缺乏法律上的依據。勞動合同法中法定解雇條款亦不包括違反計劃生育政策情形,但從司法實踐看,如果用人單位與勞動者訂立的勞動合同或規章制度中對此有相應的規定,支持用人單位解雇的案例也不少。

 

七、關于三期內勞動合同終止或解除問題

 

1、關于勞動合同到期:依據勞動合同法的規定,“三期”內勞動合同到期,如果女職工不同意終止勞動合同的,勞動合同應當順延至哺乳期滿。這里注意的是,如果是第二次固定期限合同到期,根據目前司法實踐,絕大多數地區是不支持單位單方終止的,也就是說,如果女職工提出要求訂立無固定期限勞動合同,用人單位必須訂立,而不是續延到哺乳期滿。

 

2、關于勞動合同解除問題:《中華人民共和國婦女權益保障法》第26條規定,任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由,辭退女職工或者單方解除勞動合同。《女職工勞動保護特別規定》亦規定不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。勞動部《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第29條規定:“勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同:……(三)女工在孕期、產期、哺乳期內的。”《勞動合同法》第42條規定:“勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:……(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的。”   

 

對上述規定應當從以下三方面進行理解: 

 

(1)用人單位不得以女職工懷孕、產假、哺乳等為由解除勞動合同,即解除勞動合同理由是“懷孕、產假、哺乳”;

 

(2)用人單位不得在女職工孕期、產期、哺乳期內以女職工醫療期滿不能從事工作、不能勝任工作、客觀情況發生重大變化或經濟性裁員等為由而解除勞動合同; 

 

(3)如果女職工有下列情形之一,雖在孕期、產期、哺乳期內,用人單位也可依法解除勞動合同:①在試用期間被證明不符合錄用條件的;②嚴重違反用人單位的規章制度的;③嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;⑤有欺詐、脅迫或乘人之危之行為致使勞動合同無效的;⑥被依法追究刑事責任的。   

 

職場女性需注意:孕期、產期、哺乳期并不是女職工的護身符,國家法律雖對女職工進行特別保護,但保護亦有邊界,女職工仍負有遵紀守法的義務,在符合法定情形下,用人單位仍可解除勞動合同。

 

3、關于隱婚隱孕是否可以解雇問題:女職工入職時未告知公司結婚或懷孕事實,入職后公司以隱瞞事實存在欺詐行為解雇合法,司法實踐中一般認定解雇不合法。法院認為用人單位的行為實際上限制了懷孕婦女獲得平等就業的權利,這既違背社會公序良俗,也是對懷孕婦女的歧視。

 

八、關于三期內被違法解雇的問題

 

實踐中因“三期”內被違法解除勞動合同發生糾紛,一般按照以下思路:

 

1、如果被解雇女職工不同意用人單位解除勞動合同,可主張要求繼續履行合同,并可主張用人單位賠償勞動合同解除日至勞動關系恢復之日期間的工資損失。

 

2、如果被解雇女職工不要求繼續履行合同而只是要求支付賠償金,則用人單位應當按照經濟補償的兩倍向女職工支付賠償金。實務中個別地區還支持被解雇之日到哺乳期滿的工資損失。

 

3、訴訟策略的選擇:如果工作年限不長,選擇離職主張賠償金可能并不劃算,可選擇要求繼續履行合同,并同時主張用人單位賠償勞動合同解除日至勞動關系恢復之日期間的工資損失。


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