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與武漢勞務派遣公司簽勞動合同時,小心這些坑
發布時間:2018-03-29 15:27:35 瀏覽次數:

  為了更好地保障員工與武漢勞務派遣公司雙方的權益,在入職之前簽署武漢勞務派遣勞務合同是很有必要的。為了避免大家被坑,大方人力資源小編將這些坑都整理出來了,希望對大家有所幫助。

 

武漢勞務派遣勞動合同圖片

 

  一號坑:員工不分類 

 

  不同崗位的員工適用的用工模式和用工成本不同,例如非全日制用工模式下的用人單位用工成本相對就低了很多,管理起來也很方便。下表顯示了不同崗位適用的用工模式及其用工成本。 

 

  建議:對不同崗位的員工制定不同的合同條款。工作崗位崗位特點適合的用工模式定義用工成本產線工人、處理事務性工作的辦公室白領等標準化作業; 

 

  二號坑:主體不明確——以誰的名義簽訂勞動合同 

 

  我們知道,與員工簽訂勞動合同的主體必須是依法取得營業執照的法人或者分支機構,否則,將構成非法用工;同時,如果是企業集團,分支機構遍布不同地區,則還可以選擇社保成本洼地所在用人單位簽訂勞動合同,然后派駐出去。這對我國社保成本負擔沉重的企業而言,尤其必要。另外,不同地區政府和司法機關的執法和司法傾向性也不同,這無疑也會影響企業的用工成本。 

 

  建議:企業集團綜合考慮用人單位主體資格、各地社保費率、不同地區政府和司法機關的執法和司法傾向性、用工編制和工資總額限制不同,有針對性地選擇不同的分支機構與員工簽訂勞動合同。 

 

  三號坑:勞動合同期限一刀切 

 

  我們知道,勞動合同分為固定期限、無固定期限和以完成一定任務為期限三種,人類資源管理實務中大多數用人單位,不加區分地采用同一種勞動合同期限,導致用工管理自主權降低或者增加用工成本。

 

  建議:普通員工:簽訂固定期限勞動合同,期限的長短可以按照工作崗位的需要確定;建筑項目、軟件項目崗位員工,可以采用完成一定工作任務為期限,但需要注意要明確約定工作任務完成的標志;對技術性或者管理型員工,則可以簽訂長期固定期限或無固定期限,建立員工和單位的長期關系,增強員工的忠誠度和企業對核心人才的吸引力。 

 

  四號坑:工作地點約定不科學(適用企業集團、分支機構分布多地) 

 

  如前所述,現在各地社保費率、不同地區政府和司法機關的執法和司法傾向性、有的企業還存在用工編制和工資總額限制,因此,有必要針對性地選擇不同的分支機構與員工簽訂勞動合同,這種情況下工作地點也就必須相應地做出約定。 

 

  建議:分支機構普遍多地的企業集團可以:選擇社保費率低的工作地點;選擇傾向保護用人單位的工作地點;選擇最低工資標準低的工作地點。另外,工作地點宜明確不宜模糊。 

 

  五號坑:崗位期限和合同期限不分 

 

  人力資源管理實務中,很多HR對調崗調薪手足無措,操作不當,可能被認定為擅自變更勞動合同,被員工以此為由解除勞動合同并支付經濟補償。則顯然增加了用人單位的管理難度和成本。 

 

  建議:將勞動合同期限和崗位期限分開,單獨約定崗位聘任期限,待崗位聘任期限屆滿,根據考核結果重新確定工作崗位。 

 

  六號坑:勞動報酬條款簡單化 

 

  很多用人單位的勞動報酬條款過于簡單、僵化,嚴重限制了用人單位的自主權,也失去了勞動報酬的激勵性。

 

  建議: 

 

  1、報酬結構多元化。 

 

  例如基本工資+績效工資+福利+年終獎+補貼的結構方式,并制定每類工資項目不同的支付辦法,如基本工資依據崗位確定,績效工資隨考核,福利以級別職位為準,年終獎將個人報酬與企業效益相結合,補貼作為企業的自由支配項目。 

 

  2、勞動報酬長期化 

 

  降低短期支付項目,加大長期支付項目。如年終獎、福利、補貼可以采用按年發放的方式,并將其發放與職工工作年限相結合 

 

  3、勞動報酬的制度化 

 

  建立勞動報酬支付辦法,實行勞動報酬的公平公正公開管理。具體操作是將勞動報酬結構、支付方式、支付時間、支付依據、晉升規則、保密規定集中作為企業的一項規章制度,實現勞動報酬成本的可控性。 

 

  七號坑:社保條款簡單化


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