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你的工作年限太有用了,別不當回事!
發布時間:2017-03-31 11:50:17 瀏覽次數:

 勞動者在用人單位的連續工作年限和在不同單位的累計工作年限,對自身的權益產生重大的影響,既決定了經濟補償、賠償金的數額,也決定了年休假、醫療期的享受天數。工作年限能夠連續的,別輕易中斷,看完本文就明白了!

 

一、工作年限對年休假的影響

 

年休假享受資格和享受天數都和勞動者的工作年限有關。

 

依據《職工帶薪年休假條例》第2條的規定,員工只要符合連續工作1年以上的,就可享受帶薪年休假。

 

按照人力資源和社會保障部的解釋,“連續工作1年以上”,既包括在同一用人單位連續工作滿1年以上的情形,也包括在不同用人單位連續工作1年以上的情形。

 

“連續”強調的是“不間斷”。

 

員工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;已滿10年不滿20年的,年休假10天;已滿20年的,年休假15天。

 

累計工作年限包括職工在同一或者不同用人單位工作期間。

 

“累計”工作年限是允許間斷的。

 

特別注意:年休假計算中的"累計工作"時間,是指“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位”的職工從事全日制工作的時間,從事非全日制工作的時間不予計算在內。

 

二、工作年限對員工醫療期的影響

 

并不是員工治療時間多長,醫療期就有多長。醫療期期限長短取決于勞動者累計工作年限和本單位連續工作年限。

 

依據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條規定,企業職工因患病或非因工負傷,需要停止工作醫療時,根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,給予三個月到二十四個月的醫療期:

 

(一)實際工作年限十年以下的,在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。

 

(二)實際工作年限十年以上的,在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。

 

注意:這是國內絕大多數地區的計算方式,上海的算法不一樣。

 

上海特別規定:醫療期按勞動者在本用人單位的工作年限設置。勞動者在本單位工作第1年,醫療期為3個月;以后工作每滿1年,醫療期增加1個月,但不超過24個月。勞動者經勞動能力鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力但不符合退休、退職條件的,應當延長醫療期。延長的醫療期由用人單位與勞動者具體約定,但約定延長的醫療期與前條規定的醫療期合計不得低于24個月。但集體合同、勞動合同、用人單位內部規章制度對醫療期有特別約定且該約定長于上述規定的,則從其約定。

 

三、工作年限對解除或終止勞動合同的影響

 

當勞動者工作年限達到法定的期限,法律對其進行解雇保護,不允許用人單位解除或終止勞動合同。

 

勞動合同法第第四十二條規定,勞動者在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。

 

考慮到老職工對于企業的貢獻較大,再就業能力較低,勞動合同法加強了對老職工的保護,對符合上述工作年限及年齡的老職工,不能以其醫療期滿不能從事工作、不能勝任工作、客觀情況發生重大變化作為理由解雇,也不能對其進行經濟性裁員。

 

同時,對符合上述條件的勞動者,勞動合同到期時也不能終止,需續延至達到法定退休年齡。

 

四、工作年限對訂立無固定期限勞動合同的影響

 

依據法律規定,勞動者在用人單位連續工作滿十年的,或者用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的,只要勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同。

 

注意,這里的“連續工作滿十年”是指在同一個用人單位的連續工作年限,并且包括了勞動合同法施行前(即2008年1月1日前)勞動者在該用人單位的連續工作年限。

 

如果用人單位在勞動者符合上述條件下拒不訂立無固定期限勞動合同,法律科以二倍工資的懲罰,成本其實是非常高的。

 

五、工作年限對經濟補償金的影響

 

勞動合同法規定,經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

 

六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

 

勞動者在本單位工作的年限,應當從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算,即在勞動者入職之日開始計算。勞動者與用人單位未訂立勞動合同的,不影響工作年限的計算。

 

因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的,其改變前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間”。

 

另外,對于軍人軍齡問題,依據《中華人民共和國兵役法》和中共中央、國務院、中央軍委《軍隊轉業干部安置暫行辦法》(中發[2001]3號)第三十七條以及國務院、中央軍委《關于退伍義務兵安置工作隨用人單位改革實行勞動合同制度的意見》(國發[1993]54號)第五條規定,軍隊退伍、復員、轉業軍人的軍齡,計算為接收安置單位的連續工齡。原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定,經濟補償金按職工在本單位的工作年限計發,因此,企業與職工解除勞動關系計發法定的經濟補償金時,退伍、轉業軍人的軍齡應當計算為“本單位工作年限”。

 

以上是正常的計算方式。但有一種特殊情況需注意,依據勞動合同法的規定,勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

 

也就是說,如果勞動者月工資高于了法定標準,即使勞動者工作年限超過12年,也只按12年計算(通常理解該12年僅限于勞動合同法施行后的工作年限,如果勞動合同法施行前還存在工作年限,實務中通常會分段計算,且適用不同的計算規則)。

 

六、關于工作年限計算的幾個問題

 

1、“同一用人單位連續工作時間”和“本單位工作年限”

 

勞動部在勞辦發(1996)191號復函中認為,“同一用人單位連續工作時間”是指勞動者與同一用人單位保持勞動關系的時間。在計算醫療期、經濟補償時,“本單位工作年限”與“同一用人單位連續工作時間”為同一概念。

 

2、員工醫療期會不會影響連續工作年限的計算

 

按照《勞動法》及有關配套規章的規定,勞動者患病或非因工負傷,依法享有醫療期,因此在計算“同一用人單位連續工作時間”時,不應扣除勞動者依法享有的醫療期時間。

在計算醫療期、經濟補償時,不應扣除勞動者此前依法享有的醫療期時間。

 

3、工作年限的合并計算

 

依據勞動合同法實施條例規定,勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的,勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的,新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時,不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

 

勞動爭議司法解釋四對工作年限的合并計算做了進一步規定:

 

勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作,原用人單位未支付經濟補償,勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同,或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同,在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時,勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的,人民法院應予支持

 

用人單位符合下列情形之一的,應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”:

 

  (一)勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作,勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位;

 

  (二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動;

 

  (三)因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動;

 

  (四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同;

 

  (五)其他合理情形。

 

4、違法解除勞動合同賠償金的計算年限

 

根據勞動合同法實施條例的規定,用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的賠償金的計算年限自用工之日起計算。賠償金是勞動合同法的新規定,根據法不溯及既往原則,勞動合同法施行前的工作年限本不應參與計算賠償金,但實施條例該規定突破了法不溯及既往原則,規定賠償金的計算年限實際上是勞動者的全部連續工作年限,包括勞動合同法施行前的工作年限。


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