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HR必須懂的10個數字詳細解說版(2016)
發布時間:2016-04-11 10:53:51 瀏覽次數:

 一、勞動仲裁時效1年

 

【解說】依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定,勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。這是普通仲裁時效。

 

還有一種特殊時效,即勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的,勞動者申請仲裁不受一年的仲裁時效期間的限制;但是,勞動關系終止的,應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

 

仲裁時效亦可以中斷。因當事人一方向對方當事人主張權利,或者向有關部門請求權利救濟,或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起,仲裁時效期間重新計算。

 

仲裁時效還可以中止。因不可抗力或者有其他正當理由,當事人不能在一年的仲裁時效期間申請仲裁的,仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起,仲裁時效期間繼續計算。

 

二、不訂書面勞動合同需每月支付2倍工資

 

【解說】《勞動合同法》第十條規定,建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。第八十二條規定,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。

 

二倍工資怎么支付?勞動合同法實施條例對此進行了明確。

 

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資,并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日,截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

 

用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資,并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同,應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

 

三、法定節假日加班3倍工資不含本數

 

【解說】《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定:有下列情形之一的,用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬:(一)安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

 

如上規定,法定休假日支付不低于工資的百分之三百的工資報酬,是指另付3倍還是另付2倍?從該條文的表述看,1.5倍、2倍、3倍工資報酬顯然特指加點、加班行為產生的“加班工資”,有別于正常工作時間工資,因這些時間段都不是法定工作時間,因此獲取的工資報酬純屬加班工資,不應包含正常工作時間工資。《勞動法》第五十一條規定,勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間,用人單位應當依法支付工資。也就是說,法定節假日本是有薪日,勞動者即使在家休息不加班,也是有“1倍”工資的,加班的3倍工資基于加班行為產生,不應當包含本薪。

 

勞動部在對《工資支付暫行規定》有關問題的補充規定中第二條對加班加點的工資支付問題進行了更為明確的規定,“安排在法定休假節日工作的,應另外支付給勞動者不低于勞動合同規定的勞動者本人小時或日工資標準300%的工資”。這里表述的是“另外支付”300%的工資,不是200%。

 

四、勞動合同法規定經濟補償金計算基數上限為社平工資3倍

 

【解說】《勞動合同法》第四十七條第二款規定,勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付。

 

在經濟補償部分,從工作年限和月工資基數兩個方面對高端勞動者作一定限制,是勞動合同法的全新規定,主要考慮到高端勞動者,工資收入較高,談判能力較強,在勞動關系中并不總處于弱勢地位,如果完全適用經濟補償的規定,用人單位負擔太重,也體現不出經濟補償的性質和特點,故立法時做了上述規定。

 

五、試用期工資標準中的80%的理解

 

【解說】《勞動合同法》第二十條規定,勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。本條是典型的用詞不嚴謹的表現,根據“或者”的漢語意思,該條可以得出兩種理解,第一種理解:勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資,不得低于勞動合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準;第二種理解:勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%,不得低于勞動合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。從條款規定看,兩種理解都沒有錯,但是,一個法條不可能有兩種理解,否則無法操作。

 

勞動合同法實施條例第十五條對此進行了明確,這個80%的正確理解是勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

 

六、未休年休假的3倍工資實際另付2倍

 

【解說】《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定,用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數,應當在本年度內對職工應休未休年休假天數,按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬,其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

 

由于實踐中勞動者未休假期間,用人單位是按照正常月薪支付工資,也就是說已經支付了100%的工資,因此在核算的時候,另行支付200%的工資即可。

 

七、法律中的1年以上、3年以上均包含本數

 

【解說】勞動合同法第十九條規定,勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。關于“以上”、“不滿”等詞語的理解,“以上”、“以下”、“以內”、“屆滿”,包括本數;“不滿”、“以外”,不包括本數。各部門法律規定基本上一致。所以,一年以上包含一年,三年以上包含三年,因此,訂立勞動合同時HR別做1年+1天的傻事。

 

八、競業限制期限不得超2年

 

【解說】勞動合同法第二十四條規定,競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定,競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后,前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位,或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限,不得超過二年。如果約定競業限制期限超過2年,超過部分實踐中會被認定無效。

 

九、經濟補償并非都有12年限制

 

【解說】:實踐中很多人有個誤區,認為經濟補償金不可能超過12個月。產生這個誤區的根源有二:一是錯誤理解《勞動法》及配套規定的意思,認為原來《勞動法》環境下經濟補償就有12個月限制;二是錯誤理解《勞動合同法》第47條的規定,認為第47條規定了經濟補償最多支付12個月。

 

實際上,按照原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定,也只有兩種情況經濟補償有12個月限制,即:1)協商解除勞動合同;2)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作被解除勞動合同。其他解除勞動合同情形經濟補償金是可以超過12個月的,比如,勞動者患病或者非因工負傷醫療期滿不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的、裁員的都沒有12個月經濟補償的限制。2008年1月1日《勞動合同法》施行后,改變了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的做法,不再限定特定的解除情形的經濟補償有12個月限制,而是統一以勞動者的月工資額作為是否受12個月限制的標準,即勞動者月工資高于當地上年度社平工資3倍的,經濟補償最多12個月工資,如果勞動者月工資低于當地上年度社平工資3倍的,則不受12個月限制。當然,當勞動者工作年限跨越2008年1月1日前后的,在計算解除或終止勞動合同經濟補償時需注意各地的分段計算方法。

 

十、視同工傷中的48小時生死線

 

【解說】:工傷保險條例第十五條規定,職工有下列情形之一的,視同工傷:(一)在工作時間和工作崗位,突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的。

 

根據根據勞動和社會保障部的解釋,“48小時”的起算時間,以醫療機構的初次診斷時間作為突發疾病的起算時間。

 

一次性工亡補助金標準為上一年度全國城鎮居民人均可支配收入的20倍。

 

依據國家統計局最新統計數據,2015年度全國城鎮居民人均可支配收入31195元,比上年增長8.2%。

 

故2016年度一次性工亡補助金標準為31195元×20=623900元。

 

如果超過48小時死亡,則屬非因工死亡。總的待遇會差60萬以上。



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